ERA PRACOWNIKA– ISTOTA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W XXI WIEKU
Tagi: ZZL HR Zus rozwój rozliczanie szkolenie szkolenia nauka     Kategoria: Blog Wpisy ogólne

Zaledwie kilka dni temu, 1 marca 2020 roku, zaczęliśmy kolejną już w tym roku edycję jednego
z naszych głównych i uwielbianych przez uczestników kursów – Certyfikowanego Kursu Kadry
i Płace od podstaw. Mimo upływu już kilku lat, odkąd ten kurs organizujmy, trzeba stwierdzić,
że jego popularność nie spada, co nas zdecydowanie cieszy. Wciąż pojawiają się nowe osoby chcące się rozwijać w zakresie kadr i płac – i dobrze, ponieważ na ilość ofert pracy w tej branży również nie można narzekać. W każdej firmie bowiem musi się znajdować osoba posiadająca takie umiejętności jak: prowadzenie dokumentacji pracowniczej,  sporządzanie umów oraz deklaracji do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych czy Urzędu Skarbowego, naliczenia listy płac,
a także wiele, wiele innych (specjalista do spraw kadr i płac zdecydowanie nie wie, co to nuda 😉 ). Taka osoba musi mieć pełną wiedzę na temat prawa pracy, a także nieustannie aktualizować posiadane informacje z zakresu kwestii podatkowych czy ubezpieczeń społecznych. Jednak tzw. twardy HR (jest to branżowe określenie na powyższe obowiązki) to nie wszystko. Cały szereg działań obejmuje tzw. miękki HR związany głównie z selekcją, rekrutacją i adaptacją pracownika, motywowaniem i wspieraniem ich rozwoju (tzw. rozwój talentów), a także dbaniem o wysoką jakość pracy osób zatrudnionych w firmie. W XXI wieku bowiem uważa się pracownika za wartość dodaną firmy i skupia się przede wszystkim na tym, by wykorzystać w 100% potencjał tkwiący w każdym zatrudnionym, by w taki sposób przedsiębiorstwo mogło osiągnąć sukces. Takie przekonanie sprawiło, że narodziła się cała oddzielna dziedzina zarządzania dotycząca stricte zarządzania zasobami ludzkimi. Dzisiaj kilka słów na ten temat 😉

Szkoła klasyczna zarządzania a rzeczywistość XXI wieku

Bardzo długo mieliśmy, nie tylko w teorii naukowej, ale również w praktyce, do czynienia z tzw. klasyczną szkołą zarządzania. Jej reprezentanci skupiali się na poprawianiu efektywności pracy w celu osiągnięcia jak największych zysków, wychodząc przy tym z założenia, że ludzi do pracy motywuje nagroda finansowa i że produkujący więcej powinni być dodatkowo nagradzani,
by mieli większą chęć do pracy. Dopiero z czasem zaczęto zmieniać swój sposób podstępowania wobec pracowników – zgodnie z myślą, że do podniesienia wydajności pracy może przyczynić się podjęcie przez pracodawcę czy kadrę zarządzającą działań zmierzających do poprawy poziomu zadowolenia z pracy osób zatrudnionych w firmie. Z czasem pracownik zaczął odgrywać coraz większą rolę, ale samo pojęcie „zarządzanie zasobami ludzkimi” jest wciąż bardzo młode – w światowej literaturze naukowej pojawiło się ono dopiero w latach 80. XX wieku w Stanach Zjednoczonych (do Polski przywędrowało niestety trochę później). Droga do wykształcenia tego pojęcia zajęła więc ponad 100 lat.

Pracownik – kapitał firmy

Ciężko obecnie znaleźć osobę, która by nie słyszała o ZZL (szczególnie że w XXI wieku weszliśmy już na wyższy poziom – wyodrębniliśmy także międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, z którym, z uwagi na skalę działania, łączy się wiele dodatkowych procesów, omijających krajowe ZZL, jak np. kwestia delegowania pracowników za granicę czy ich powrotu do ojczyzny), uczelnie prześcigają się w tworzeniu nowych kierunków w tym zakresie, mnóstwo firm oferuje szkolenia związane z miękkim HRem, a oferty pracy w tym zakresie nie znikają. Zgodnie koncepcją zarządzania zasobami ludzkimi pracowników nie pojmuje się jako składnika kosztów działalności, lecz jako część aktywów firmy. Stanowią oni źródło przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa – tym samym należy podejmować działania zmierzające do efektywnego wykorzystywania potencjału drzemiącego w zasobach ludzkich. Z ZZL łączy się liczne procesy: selekcja, rekrutacja, adaptacja pracowników, organizowanie im pracy, kierowanie zespołami (również leadershiping), motywowanie, komunikowanie się, ocenianie, zarządzanie efektywnością czy wspieranie rozwoju pracowników i tworzenie im przestrzeni do pożytkowania pozytywnej energii. Właściwie każda firma powinna mieć określoną strategię zarządzania zasobami ludzkimi, kompatybilną z ogólną strategią biznesową przedsiębiorstwa, ponieważ we współczesnym świecie bez odpowiedniego korzystania z możliwości pracowników droga do sukcesu będzie trudniejsza, dłuższa, pełna dziur – i nie koniecznie zakończona takim skutkiem, jaki sobie wymarzyliśmy. 

Twardy czy miękki HR?

Czy specjalista ds. kadr i płac może być jednocześnie tzw. HR-owcem kojarzącym się wszystkich z dbaniem o pracowników oraz ekspertem z zakresu tzw. „papierkowej roboty”? Jak najbardziej! 🙂 W dużych firmach te role są zwykle rozdzielane, głównie z uwagi na nawał pracy, który się wiąże oddzielnie z pracą w twardym i miękkim HR, ale w mniejszych z nich bardzo często jedna osoba odgrywa obie role, a obecnie – coraz częściej poszukuje się pracowników z cechami, umiejętnościami i predyspozycjami do pracy w, można powiedzieć, pełnym HR. Jednoczesne pełnienie funkcji administracyjnej i zajmowania się pracownikami pod względem m.in. ich selekcji, rekrutacji, adaptacji do pracy (statystyki pokazują, że rocznie bardzo dużo osób rezygnuje z pracy z uwagi na złe przeprowadzenie procesu przystosowania do pracy!), wspierania rozwoju i motywowania jest niezwykle trudnym zajęciem, ale gwarantuje pracę pełną wyzwań, w której na nudę na pewno nie ma miejsca. 

Myślisz, że to coś dla ciebie? Jeśli odpowiedź  brzmi „tak”, to naucz się z nami najpierw twardego HRu (nowa edycja już 4 kwietnia!), a później pomyśl o szkoleniach z miękkiego.
Uwierz nam, że naprawdę warto 😉

 

Z naszej wiedzy korzystają

lewo
prawo

NEWSLETTER TAX CONSILIUM

Dołącz do naszej sieci informacyjnej.
Otrzymasz comiesięczne podsumowania najlepszych artykułów, darmowe materiały, informacje o zniżkach i kursach.