Controlling personalny – podstawowe grupy mierników
Tagi: Przychód z kapitału ludzkiego Wskaźnik zwrotu z kapitału ludzkiego Wskaźnik kosztów kapitału ludzkiego Wskaźnik udziału kosztu kapitału ludzkiego w kosztach całej firmy Wskaźnik dostępu do usług kadrowych Mierniki obsługi kadrowej w przedsiębiorstwie Wskaźnik fluktuacji Wskaźnik stabilizacji controling Mierniki strategiczne Mierniki obsługi kadrowej w firmie Mierniki fluktuacji i absencji Mierniki rozwoju pracowników Mierniki rekrutacji Wartość dodana kapitału ludzkiego Przychody z kapitału ludzkiego na jeden etat     Kategoria: Blog Wpisy ogólne

W firmie większość mierników efektywności zarządzania kapitałem ludzkim obliczane jest przez controlling. Stosowanie KPI w obszarze zasobów ludzkich pozwala na określenie zwrotu z zaangażowanych nakładów pieniężnych w kapitał ludzki, rozwoju pracowników przedsiębiorstwa, skutków rekrutacji, stopnia absencji i fluktuacji oraz obsługi kadrowej. Bardzo duże znaczenie w organizacjach nabiera bardziej wąska specjalizacja controllingu dotyczącego najważniejszego zasobu firmy jakim są pracownicy.

Główne grupy wskaźników to :

  1. Mierniki strategiczne – zbiór mierników strategicznych funkcji personalnej skupia swoją uwagę na przychodach, zyskach i kosztach, związanych z kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie. Stanowią one podstawę do bieżącego zarządzania firmą oraz do planowania przyszłej działalności  w obszarze zasobów ludzkich.
  2. Mierniki obsługi kadrowej w firmie – są to wskaźniki określające jakość i koszt prowadzonej polityki kadrowej.
  3. Mierniki fluktuacji i absencji – jak wiadomo celem każdej firmy jest ograniczenie zjawiska fluktuacji, ponieważ generuje ona dodatkowe koszty oraz wprowadza dezorganizację pracy w przedsiębiorstwie, związaną z poszukiwaniami i szkoleniami nowych pracowników. Należy również  śledzić i monitorować ilość i rodzaj absencji oraz jej koszt
  4. Mierniki rozwoju pracowników – wskaźniki pokazujące rozwój pracownika poprzez udział w szkoleniach i kursach. Ta grupa wskaźników pozwoli na określenie kosztów, wyników i czasu trwania szkoleń pracowników.
  5. Mierniki rekrutacji – wskaźniki obrazujące wydajności i koszt procesu rekrutacji nowych pracowników. Grupa pozwala zmierzyć koszt i skuteczność pracy działu zasobów ludzkich w sferze rekrutacji.

Mierniki strategiczne

  1. Wartość dodana kapitału ludzkiego (HCVA Human Capital Value Added) – wskaźnik ten pokazuje zysk firmy, jaki generuje jeden pracownik. Jest to jeden z ważniejszych KPI, ponieważ pokazuje on jaką wartość dodaną tworzą pracownicy dla firmy (w przeliczeniu na etaty).

WARTOŚĆ DODANA KAPITAŁU LUDZKIEGO = [ przychody – (koszty operacyjne – całkowity koszt pracowników)] / liczba pracowników (etaty)

  1. Przychody z kapitału ludzkiego na jeden etat (HCR Human Capital Revenue) – wskaźnik ten określa, ile przychodu ze sprzedaży wyrobów, towarów i materiałów generuje każdy z pracowników.

PRZYCHODY Z KAPITAŁU LUDZKIEGO = (przychody ze sprzedaży wyrobów, towarów, materiałów) / liczba pracowników (etaty)

  1. Przychód z kapitału ludzkiego (HCRI Human Capital Revenue Index) – wskaźnik pokazuje, ile sprzedaży generuje jedna złotówka całkowitego kosztu pracowników.

PRZYCHODY Z KAPITAŁU LUDZKIEGO = (przychody – całkowity koszt pracowników) / całkowity koszt pracowników

  1. Wskaźnik zwrotu z kapitału ludzkiego (HCROI Human Capital Return On Investment) – wskaźnik pokazuje, ile zysku operacyjnego generuje każda złotówka całkowitego kosztu pracowników

WSKAŹNIK ZWROTU Z KAPITAŁU LUDZKIEGO =  [ przychody – (koszty operacyjne – całkowity koszt pracowników)] / całkowity koszt pracowników

  1. Wskaźnik kosztów kapitału ludzkiego – wskaźnik pokazuje, ile wynosi koszt całkowity zatrudnienia jednego pracownika (etatu).

WSKAŹNIK KOSZTU KAPITAŁU LUDZKIEGO = całkowity koszt pracowników (łącznie z benefitami, absencjami, fluktuacją) / liczba pracowników (etaty)

  1. Wskaźnik udziału kosztu kapitału ludzkiego w kosztach całej firmy – pokazuje, jaki udział procentowy koszty kapitału ludzkiego stanowią w kosztach przedsiębiorstwa ogółem.

WSKAŹNIK UDZIAŁU  KOSZTU KAPITAŁU LUDZKIEGO W KOSZTACH CAŁEJ FIRMY = całkowity koszt pracowników (łącznie z benefitami, absencjami, fluktuacją) / koszty firmy ogółem

Mierniki obsługi kadrowej w przedsiębiorstwie

  1. Wskaźnik dostępu do usług kadrowych – liczony jako iloraz etatów w dziale kadrowym przez całkowitą liczbę etatów w firmie. Informuje o dostępności usług kadrowych przypadających na jednego pracownika.
  2. Współczynnik obciążenia zasobów ludzkich – liczba etatów w przedsiębiorstwie dzielona przez liczbę etatów w dziale zasobów ludzkich. Informuje o ilości etatów w przedsiębiorstwie, dla których świadczy usługi jeden etat działu zasobów ludzkich.
  3. Współczynnik udziału kosztów zasobów ludzkich w kosztach całej organizacji – pokazuje, jaką część w złotówce kosztów przedsiębiorstwa stanowią koszty działu zasobów ludzkich. Liczony jest jako iloraz kosztów działu zasobów ludzkich przez koszty ogółem przedsiębiorstwa.
  4. Współczynnik kosztów przypadających na pracownika – pokazuje, ile kosztuje obsługa kadrowa jednego etatu w jednostce. Liczony jest jako iloraz kosztów działu zasobów ludzkich przez liczbę etatów w firmie.

Mierniki fluktuacji i absencji

  1. Wskaźnik fluktuacji – wyliczany jako iloraz liczby pracowników, którzy odeszli z firmy w ostatnim roku przez przeciętną liczbę pracowników zatrudnionych w roku obecnym. Wskaźnik pokazuje procentowy udział odejść w stosunku do liczby zatrudnionych.
  2. Wskaźnik stabilizacji – wyliczany jako iloraz liczby pracowników, którzy przepracowali w jednostce przynajmniej rok czasu przez liczbę pracowników zatrudnionych rok wcześniej. Wskaźnik pokazuje procentowy udział pracowników pracujących w firmie powyżej jednego roku, w stosunku do liczby zatrudnionych.
  3. Wskaźnik fluktuacji dobrowolnej – liczony jako iloraz liczby pracowników dobrowolnie odchodzących z firmy przez ogólną liczbę zatrudnionych.
  4. Wskaźnik fluktuacji niedobrowolnej – liczony jako iloraz liczby pracowników zwolnionych przez pracodawcę przez ogólną liczbę pracowników.
  5. Współczynnik przyjęć – liczony jako iloraz liczby pracowników nowo przyjętych do pracy przez ogólną liczbę pracowników. Pokazuje procentowy udział pracowników nowo zatrudnionych w ogólnej liczbie pracowników.
  6. Wskaźnik absencji – liczony jako iloraz liczby wszystkich dni opuszczonych przez pracowników w danym roku przez liczbę dni roboczych w roku obecnym. Obrazuje procentowy udział nieobecności pracowników w dostępnym w roku czasie pracy.
  7. Koszt absencji – mówi o kwocie wynagrodzeń straconej z powodu nieobecności pracowników, w przeliczeniu na jeden etat.

KOSZT ABSENCJI = (wskaźnik absencji * suma kosztów wynagrodzeń ) / liczba pracowników przeliczona na pełen etat

Mierniki rozwoju pracowników

  1. Liczba dni szkoleniowych na pracownika – liczona jako iloraz liczby dni szkoleniowych w danym okresie przez liczbę pracowników w organizacji.
  2. Koszt szkolenia jednego pracownika – liczony jako iloraz sumy kosztów szkoleń w danym okresie przez liczbę pracowników w przedsiębiorstwie.
  3. Struktura szkoleń – procentowy udział poszczególnych rodzajów szkoleń w całości liczby szkoleń (np. procent szkoleń handlowych, personalnych w całej liczbie szkoleń).
  4. Średnia ocena szkolenia – wyliczana na podstawie ankiet, oceniających każde z odbytych szkoleń.

Mierniki rekrutacji

  1. Koszt rekrutacji – średni koszt jednej rekrutacji, liczony jako iloraz sumy kosztów poniesionych na rekrutacje przez liczbę przeprowadzonych w tym okresie rekrutacji.
  2. Średni czas trwania rekrutacji w dniach ­– pokazuje ile dni średnio trwała jedna rekrutacja nowego pracownika. Wskaźnik liczony jest jako suma dni poświęconych na rekrutacje przez liczbę rekrutacji przeprowadzonych w tym okresie.
  3. Wydajność rekrutacji – pokazuję jaki procent nowo zatrudnionych pracowników z rekrutacji zostało w przedsiębiorstwie po okresie próbnym.
  4. Czas oczekiwania na pracownika w dniach – pokazuje średnią liczbę dni oczekiwania na pozyskanego w procesie rekrutacji pracownika, od momentu wyboru do momentu rozpoczęcia pracy.

Autor: Wojciech Próchnicki trener Tax Consilium

Zastępca dyrektora finansowego ds. controllingu w morele.net. Wcześniej dyrektor finansowy i dyrektor zarządzający grupy nazwa.pl. Przez okres trzech lat był naczelnym redaktorem prowadzącym magazynu „Informacja Zarządcza” oraz redaktorem prowadzący magazynu „Controlling i Rachunkowość Zarządcza”. . Autor publikacji na temat zastosowania MsExcel w controllingu, analizie i księgowości w magazynach „Szef Sprzedaży”„Finanse i controlling”, „Controlling i Rachunkowość Zarządcza”E-commerce w praktyce”. Autor podręczników „Controlling w przykładach. Poradnik praktyka”oraz „Zastosowanie Excela w pracy analityka finansowego, specjalisty ds. controllingu i analityka sprzedaży

 

PS Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o controllingu – zapraszamy na SZKOLENIE: Praktyczna analiza finansowa od podstaw i wprowadzenie do controllingu najbliższa edycja 22.09.2019 r. oraz  SZKOLENIE: Efektywne analizy finansowe i controlling w rachunkowości – praktyczne warsztaty dla zaawansowanych najbliższa edycja 9.11.2019 r.

Z naszej wiedzy korzystają

lewo
prawo

NEWSLETTER TAX CONSILIUM

Dołącz do naszej sieci informacyjnej.
Otrzymasz comiesięczne podsumowania najlepszych artykułów, darmowe materiały, informacje o zniżkach i kursach.